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「内审实务」审计职称制度改革，送上“我命由我不由天”的硬核

来源：生活好品牌时间：2020年08月14日 14:01

原标题：「内审实务」审计职称制度改革，送上“我命由我不由天”的硬核

文章来源：中国内部审计协会微信公众号

这几天，举国上下的内审人，心被搅活了……

国家人社部办公厅、审计署办公厅《关于深化审计专业人员职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》像一缕春风吹进我们的心田。

在我周围的内审人，犹如当年恢复高考奔走相告场景中的知识青年，他们带着《职改意见》的春风荡漾，扎堆品味将改变他们命运的契机，直到夜深人静，微信世界的讨论仍兴致勃勃，一浪高过一浪。我问他们：第一，你们有没有饥饿的感觉?第二，有没有跃跃欲试的欲望? 他们的回答皆是：是啊，是啊！谭老师，我们可不可以拿高职？拿正高？您给我们支支招！

我也被感动得彻夜未眠，我为自己国家的强大和审计事业的蓬勃发展而自豪，为那些扎根在内审一线的真抓实干、真才实学的审计人将迎来社会肯定、赢得早该属于他们的成就感和获得感而欣慰。

恭敬不如从命，我把外界对我曾效力的武钢审计部大面积“丰收”审计高级职称的“硬核”运作与大家分享。我们80多人的审计部，在三年时间里实现高级职称占比达到51%的秘密很简单，人人都能做到，就是别丢掉以下4个从你身边悄悄溜掉的机会……

一、评职称，德才兼备的尺子是你的心中想不想为企业做贡献

无论你想评中级职称还是高级职称，首当一条就是德才兼备。这一条几乎可以说是“一票否决”项。这条看起来很虚，实际上很实在，这把尺子是在你的单位、你的同事之间“比”出来的。比的是你心中有没有“我能为企业做什么贡献？”的意识。

德鲁克说：区别有效的管理者的一个标志就是看他是否注重贡献。他常自问：“对我服务的机构，我能有什么贡献？”

重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。

我与大家能分享的第一颗“硬核”，就是要有奉献的意识。且不说主动去做一件别人不做的事，至少是领导安排的工作不要推诿！

因为职称评定中常常有一个很重要的条件，如：

能够独当一面的胜任某一项工作（中级职称）；

能够独立负责组织和指导某一个单位、部门或专业的审计业务工作（副高职称）；

能够负责某一个项目或专业的审计业务工作，拟定审计方案并组织实施（正高职称）。

对于那些老是强调自己职权界限的人，总想着哪些是自己的事,哪些不是自己的事，这样，职称评定的机会就会远离你。而对那些心中老是想着怎样为企业做贡献的人及对未知领域充满好奇的人，他一定主动去做事，不管是不是自己的份内事都愿意去尝试。对于乐于奉献的人，他一定具备“责任心，全局观，方向感”，机会一定属于他。

我常常对那些没有评上职称，找我诉苦的同事说：不怨别人，怨你自己啊，你是不是总爱说这不是你的事你就不做？你不做，你就永远没有阅历啊，你怎么评职称呢？

审计朋友一定记住，领导分派你职责之外的事（作为领导授权交办的事项，当然要让领导知道不能与审计职责发生冲突），一定是你的机会来了，千万不要推啊，你把这件事做了，领导还会分配你更重要的事情。你一定要“给点阳光就灿烂”。一件件都去做，你评职称时，一条条的业绩就都有了。

一个人如果只知道埋头苦干，如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的“下属”。反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是“高层管理人员”，因为他能对整个机构的经营绩效负责。

二、评职称，日积月累的“豆腐账”如何提炼

《职改意见》带给我们的福音是：切实破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向，突出考察审计专业人员职业道德、能力素质和工作业绩。

业绩在哪里？就在你平凡的工作中。如果工作中你没有写下来你到底做过什么，那就等于你什么也没有做。没有记录就没有发生、没有痕迹，这个丢掉了实在太可惜，你哪怕在你的小本子上、手机上记下几个字，那也是业绩。

我常说：一个优秀的管理者，首先得益于写作能力和表达能力的高强。只会做不会写，不会表达，那就像一个只问耕耘不问收获的农夫一样愚蠢。

我现在帮助很多企业的审计人员养成写《工作日志》的习惯。这个方法非常好，审计人员的进步非常快。

我在很多审计部门开展了以查问题为切入口的“五个一”的课题创奖活动。每一个成果都是你评职称的“硬核”。你在游泳中学会游泳是最有效的学习方法。“五个一”就是引导员工：

1）提出一个问题并摸清原因

2）学习一批好书并讨教高人

3）制定一个预案并记录过程

4）形成一项制度并落地和评价

5）写出一篇论文和成果并奖励提升自己

每个人都会遇到问题，你不防选一个问题去梳理它，解决它，记录它，哪怕你找一份你做过的审计报告，再去“复盘”一次，这些就是支撑你申报职称的“硬核”实力。

同时，我们内部审计常常讲“一项多审，一审多果，一果多用”“五个一”的意义在哪里？它是：

Ø 工作成果的总结

Ø 教训的反思

Ø 思维能力和应变能力的提升

Ø 写作能力的历练

Ø 是从实践到理论，再用理论指导实践的认识飞跃

Ø 是管理者名利双收的回报

Ø 更是一种团队精神的培养

Ø 一种集体智慧的享受

我们武钢审计部人人有成果，个个立功受奖，都是从一件件不起眼的平凡小事做起的。比如，审工程，我们把每一个问题点连起来，大家都把自己的点来“联网”，我们的视角就从一个点，到一条线、一个面、一张网。后来，就成了一本书，每个人都是编者，还获得了内部审计协会的特别贡献奖。审计人员很快乐。

为什么呢？因为课题是自己找的，自己就有责任和动力，名正言顺的成果署名自己排名就在前面，参与者排在后面。评职称讲究前几名。

我们领导的责任是对他们写下的“豆腐账”进行提炼，告诉他们，他们做的每一件事情意义在哪里，在哪些方面具有示范性，哪些措施可以复制，形成制度化创效，这就是评职称的“亮点”，成果具有示范效应和影响力是要加分的。

还有，我们写的审计文案没有发表过，能不能加分？能！

为了融入业务，在我从审计部调任财务部后，联手和审计部及相关部门的100多名管理人员一起写了一本管理手册《钢铁，是这样炼成的》。这个手册既不能当论文发表，还不能作为经验交流，因为它是我们的商业秘密。那我们的财务人员和审计人员评职称的时候，它算什么呢？我们就为这些同志写下一份类似于证书一样的证明：

XX同志参与的项目，撰写的管理举措，被列为企业商业秘密。今天看来，这小小的一张纸在评职称时的影响力比起公开发表的论文更具价值。

三、评职称，营造环境见奇效

《职改意见》能让审计人员为之心跳的是一种共鸣，这是发挥人才评价“指挥棒”和“风向标”作用，营造有利于人才成长和职业发展的评价制度环境，用好用活人才，最大限度激发和释放审计人才活力，积极引进优秀人才，让在一线踏踏实实作出贡献的审计专业人员有成就感和获得感的一种好机制。

有人认为，评职称是个人行为，名利双收是个人受益，申报职称会被人误解有野心。这个观点大错特错。它不符合内审人“成长规律”，更不符合“存在感”的人性。

内审人评职称不是个人行为，它是审计部门的组织意识。就好比我们评价一所名校，不在于学校有多少“大楼”，而在于它有多少“大师”。

我们审计部经常外出交流，人家一问：你们单位有几个高级审计师？又问：你是不是高级审计师啊？起初我是怕我的同事在外面没面子，怕掉我们武钢审计部的“底子”，私下鼓动大家去申报职称。

后来我很快发现，一个有实力的审计部才是企业价值的资源。我们审计部参与了国家课题的承接，参与了国资委《经济责任审计》细则的制定、参与了中国内部审计协会《建设项目内部审计指南》的编写……

这一个个课题、细则、指南的背后，是一幅幅展现一线审计人员精神风貌的宏伟画卷，是一个个内审人风雨同舟可歌可泣的感人故事，一项项可操作可复制的制度性创新创效模板。

我们没有权利去浪费它。表面看起来是个人的职称申报，当你在申报表上为他们签字“同意申报”的那一刻，我看到的分明是他们面对利益集团、邪恶势力，义无反顾为企业付出忠诚，坚守职业道德，在所不辞、用于牺牲的精神。我们能把每一位申报者的成果“联网”起来，就是我们审计组织建造的一座智库的知识沉淀。

有人说“一流企业定标准，卖示范、卖规矩；二流企业做品牌，卖技术、卖管理，三流企业做产品，卖资源、卖劳务”，一个追求做标准的审计部，追求的绝不是一个团队、一个审计人的私利，而是审计人才梯队的培养、企业效益社会效益的创造、行业发展的添砖加瓦。

所以我把职称评定当作重要的大事纳入议事日程。这是一份责任和使命。从人才激励的角度看，给人金钱是下策，因为幸福感很快就会消失。如果组织帮助员工去评职称，那是审计组织、企业和个人都长久受益的资源。

领导的以身作则是对员工最合算的投资。你让审计人员去多学习、多实践、多去申报职称，你自己报不报？你得带头，所以我有四个跨界的高级职称，其中三个是正高职。这得益于组织部常惦记着我，三年换一个岗位，而且是跨专业的交流。我瞧不上那些不学业务，开会就拽“代言人”的甩手领导，所以我就得重新学，而且通过考试检验自己，通过职称证实自己。

带领同事申报职称，这比封官许愿有意义，这是遵循人的成长规律，也是我们进行人才评价的“指挥棒”和“风向标”。

我甚至常常连哄带骗地对同事说：宁要职称不要官哦。一官半职都是临时的，不由你做主。但是“我命由我不由天”，凭真才实学考取的职称才是属于自己的。我的号召力激励我所有走过地方的同事重新拿起书本，加入到求学求职称的大军中去重塑自我。

集体学习的环境是快乐的。我在审计部带领大家集体报名考CIA，在武钢合同预算处带着大家考注册造价工程师，一次性通过75%，他们把知识释放在工作上，不但为公司创造了管理效益，也为自己提升了价值。

我们审计部工程处个个都是注册造价工程师，我们为自己的选择而幸运，因为武钢隔三岔五实施减员增效，我的同事就不怕下岗，他们有证。如今他们大多都是当地工程部门的评标专家，都有事情做，知识成为大家的财富。

每当看到大家通过了各类资质考试，每当看到我们湖北省人力资源部发布的高级审计师通过名单中有审计部一大排，大家奔走相告、相互拥抱时，我都会激动地留下眼泪。没有什么比看到自己的同事实现“幸福是奋斗出来的”事业梦想更开心的事了。

四、职称申报的捷径，以人为本的“评委体验”

外界说我们武钢审计部是高级审计师职称的“批发商”。我们申报的命中率的确高，第4颗“硬核”就是以人为本的评委体验。

第一，我们审计人员的职称申报不是个人行为，而是审计部的组织行为，所以我们建立了一个文件名为“善待职工”的数据库，把每个人的获奖成果、论文都记录在案。我们按照《职称文件》的要求，把评定条件作为一级目录，按照一级目录编制明细目录，审计人员的成果、论文、业绩资料成为明细目录的内容，形成一个申报资料系统的目录索引，然后装订成册。这样，评委在评审的时候，就不用到处去翻资料，评审资料看起来就非常清楚而有逻辑性。

第二，我们申报资料的文案编写也都是精心提炼的，甚至形成示范文本，评委读起来很“爽心”。

第三，我们审计人员获得的所有的证书都是办公室负责去复印、去装订，还是彩色的。因为个人的力量是微薄的，组织的批量复印、装订是有规模效应的。

当一本本装订美观的申报资料呈现在评委面前，就好像你的考试试卷不但题目答得好，字也写得像楷书一样，评委不开心都很难。

评委对我们武钢报送的审计人员职称评审资料常常赞不绝口，逐渐形成口碑，评审的效率非常高，我们的通过率就自然很高。

我最后要说的是：机会永远眷顾真才实学、真抓实干的审计人。审计职称制度改革是审计事业兴旺的根基，是国家提高审计公信力、更好发挥审计作用、促进市场经济高质量发展的根基。让我们积极参与这一改革的讨论，因为它与我们息息相关！

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